Depuis la fusion des caisses de retraite ARRCO-AGIRC, les cotisations retraites sont les mêmes pour les cadres et les non cadres. Il n'y a aucun impact sur les retraites.
Le référentiel des fonctions CIMPA reste notre référence et le point de départ pour nos groupes de travail. Il est voué à évoluer chaque année comme c'est le cas actuellement.
Il y a des équivalences qui sont faites sous réserve que l’emploi tenu soit en adéquation avec le diplôme et que l’offre d’embauche mentionne l’exigence d’un diplôme. En outre, il est pris en compte dans le critère "Connaissances" du référentiel de classification.
Bien que la nouvelle convention collective gomme cette notion, il est bien stipulé que les emplois classés F, H, G et I relèvent de la catégorie cadre et ceux classés A, B, C, D, E appartiennent à la catégorie non cadre.
Les groupes de travail ont été créés en tenant compte de la pluralité des métiers, des agences, des contextes clients et des projets de CIMPA. Chaque groupe de travail présente une variété de profils, de niveau hiérarchique et d'agences.
Avec la nouvelle classification, ce n'est pas le salarié qui a un statut de cadre ou non cadre, c'est son emploi qui est de niveau cadre ou non cadre.
Pour l’application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I. Ceux classés A, B, C, D et E relève de la catégorie professionnelle des non cadres.
1er semestre :
- première identification des emplois et sélection des emplois à décrire et à coter
- description des fiches emplois
- cotation des emplois selon la méthode conventionnelle
Septembre-Décembre : Communication sur la classification auprès des salariés (fiche emploi et positionnement conventionnel).
En parallèle, les équipes projets travaillent à l'adaptation des accords et usages d'entreprises ainsi qu'à l'évolution du SIRH.
Une attention particulière est portée sur cette spécificité CIMPA et elle fait partie des chantiers menés avec les équipes de collaborateurs en charge de la rédaction des fiches.
La Direction, en s'appuyant sur les groupes de travail composés de managers et de collaborateurs, les HRBPs et le management, est garante de la cohérence de cette liste, dont on rappelle qu'elle s'appuie largement sur le référentiel actuel des fonctions de CIMPA.
Les travaux se font sur la base du glossaire paritaire qui figure également en annexe 1 de la convention collective (page 175).
Absolument. C'est la méthodologie d'analyse des emplois qui est modifiée par la nouvelle convention collective, pas les emplois eux-mêmes.
Les principaux acteurs impliqués dans la mise en œuvre de la classification des emplois sont : CIMPA (équipe projet, groupes de travail), la Direction des ressources humaines du Groupe, le cabinet Diot-Siaci et le département juridique de l'UIMM.
Bien sûr, notamment en fonction de l'évolution des emplois.
Un plan spécifique de communication à l'intention des managers et à l'ensemble des collaborateurs est déployé tout au long du projet. Vous serez régulièrement informé pour vous acculturer au sujet avant que nous puissions communiquer autour de la nouvelle classification et votre nouvelle fiche emploi (Q&A accessible en ligne, vidéos...).
Prochains rendez-vous :
Les managers et collaborateurs référents et HRBP qui participent aux groupes de travail ont déjà été formés, notamment à la rédaction des fiches emplois. Les formations dispensées par l'UIMM ont été données aux équipes RH. Nous accompagnerons ensuite les managers pour les aider à déployer la nouvelle classification auprès de leurs équipes. Des informations régulières pendant la durée de projet sont transmises aux managers et aux salariés.
De plus les équipes en charge des cotations ont reçu une certification "Référent Classification des Emplois dans la Métallurgie".
La classification génère une base de référence équitable pour les salaires minima hiérarchiques conventionnels : tous les emplois de l'entreprise qui ont le même classement bénéficient du même salaire minimum hiérarchique conventionnel. Ce fonctionnement du salaire minimum est identique à celui en place actuellement, seule la grille de classification change.
Il n'y aura pas autant de fiches d'emplois que de salariés, mais chaque salarié aura une fiche emploi qui sera représentative des activités attendues sur son emploi.
La convention collective a prévu une disposition particulière (art. 68) dans ce cas de figure. Le salarié continuera à bénéficier des principales dispositions relatives au statut cadre, tant qu'il reste sur son emploi. D'autre part, en aucun cas, le changement de convention collective ne peut entraîner une baisse de la rémunération.
Votre rémunération est contractuelle et elle ne peut pas être modifiée sans votre accord. Seule exception, la mise en place d’une nouvelle convention et d’un nouvel accord collectif avec des dispositions plus favorables en matière de rémunération.
Ainsi, votre rémunération pourrait être revalorisée. Par opposition, si la nouvelle convention implique des dispositions moins favorables, vous conserverez la rémunération prévue dans votre contrat de travail ou dans l’ancienne convention.
La convention collective n’impose pas de salaire mais propose uniquement un salaire minimum conventionnel. Cela signifie que notre entreprise ne peut pas rémunérer ses salariés en dessous de minimum défini par catégorie d’emploi, c’est un engagement ferme que nous avons déjà mis en place.
Les cycles RH que vous connaissez restent inchangés. Les revalorisations salariales, les augmentations individuelles et/ou collectives sont conservées.
Un groupe de cotation sera mis en place. Ces derniers sont certifiés UIMM. Le cabinet Diot-Siaci a pour mission d'aider et d'accompagner cette cotation, en aucun cas de l'établir seul.
Aucune table de correspondance existe entre l'ancienne et la nouvelle convention.
Les cycles RH que vous connaissez restent inchangés. Les revalorisations salariales, les augmentations individuelles et/ou collectives sont conservées.
Non, seule une grille de salaire minimum en fonction de l'emploi est définie dans la nouvelle convention collective.
Non, les fiches emplois seront évaluées par rapport à l'environnement CIMPA, ce qui pourra donner une classification différente de celle d'AIRBUS. Plus précisément, la méthode retenue par la nouvelle convention collective est fondée sur la description de chaque entreprise de ses emplois tels qu’ils sont exercés. La notion « d'emplois repères » communs entre différentes entreprises ne fait pas partie de la démarche retenue. Des emplois avec le même intitulé dans deux entreprises différentes n'aura pas forcément le même contenu.
Le processus de recrutement reste inchangé. La fiche emploi n'apparaitra qu'au moment du recrutement, dans le contrat d'embauche.
Non.
Oui, mais cela n'impose pas forcément de changer d'emploi.
La fiche emploi est l'emploi exercé chez CIMPA, la ou les fonctions sont déterminées par le référentiel fonction CIMPA et les missions sont celles exercées chez le client. Un collaborateur peut changer de mission, il ne changera pas nécessairement de fonction ou d'emploi.
La fiche emploi devra préciser la finalité de l'emploi, ses activités principales, ses responsabilités, les relations de travail et les prérequis de cet emploi.
C'est un système de classement des emplois et non des salariés. C'est un processus qui permet aux entreprises de décrire et de positionner leurs propres emplois.
Les caractéristiques individuelles ne sont pas prises en compte (âge, ancienneté,...). Le référentiel fonction reste l'outil d'entreprise pour l'évaluation des compétences et le gestion des parcours professionnels.
Des groupes de travail "Description d'emplois" sont constitués autour d'un ou de plusieurs emplois. Chaque groupe est composé de référents et de contributeurs issus majoritairement des opérations et accompagnés par l'équipe projet et le cabinet Diot-Siaci.
Diot-Siaci, le cabinet expert, a formé l'ensemble des contributeurs à la description des emplois et à la classification. Les membres de chaque groupe de travail ont été choisis dans un souci de couverture la plus large possible des emplois (clients et environnements différents). Près de 60 collaborateurs de CIMPA sont donc directement impliqués dans ce processus de description d'emplois. Ces groupes de travail pourront solliciter d'autres collaborateurs au travers d'interviews si nécessaire.
1ère étape : formaliser les emplois : identifier, décrire et valider
2ème étape : coter et classer les emplois
Il y a des équivalences qui sont faites sous réserve que l’emploi tenu soit en adéquation avec le diplôme et que l’offre d’embauche mentionne l’exigence d’un diplôme. En outre, il est pris en compte dans le critère "Connaissances" du référentiel de classification.
La classification génère une base de référence équitable pour les salaires minima hiérarchiques conventionnels : tous les emplois de l'entreprise qui ont le même classement bénéficient du même salaire minimum hiérarchique conventionnel. Ce fonctionnement du salaire minimum est identique à celui en place actuellement, seule la grille de classification change.
Aucune table de correspondance existe entre l'ancienne et la nouvelle convention.
Non, les fiches emplois seront évaluées par rapport à l'environnement CIMPA, ce qui pourra donner une classification différente de celle d'AIRBUS. Plus précisément, la méthode retenue par la nouvelle convention collective est fondée sur la description de chaque entreprise de ses emplois tels qu’ils sont exercés. La notion « d'emplois repères » communs entre différentes entreprises ne fait pas partie de la démarche retenue. Des emplois avec le même intitulé dans deux entreprises différentes n'aura pas forcément le même contenu.
Non.
La fiche emploi est l'emploi exercé chez CIMPA, la ou les fonctions sont déterminées par le référentiel fonction CIMPA et les missions sont celles exercées chez le client. Un collaborateur peut changer de mission, il ne changera pas nécessairement de fonction ou d'emploi.
C'est un système de classement des emplois et non des salariés. C'est un processus qui permet aux entreprises de décrire et de positionner leurs propres emplois.
Les caractéristiques individuelles ne sont pas prises en compte (âge, ancienneté,...). Le référentiel fonction reste l'outil d'entreprise pour l'évaluation des compétences et le gestion des parcours professionnels.
1ère étape : formaliser les emplois : identifier, décrire et valider
2ème étape : coter et classer les emplois
Bien sûr, notamment en fonction de l'évolution des emplois.
Il n'y aura pas autant de fiches d'emplois que de salariés, mais chaque salarié aura une fiche emploi qui sera représentative des activités attendues sur son emploi.
La fiche emploi devra préciser la finalité de l'emploi, ses activités principales, ses responsabilités, les relations de travail et les prérequis de cet emploi.
Le référentiel des fonctions CIMPA reste notre référence et le point de départ pour nos groupes de travail. Il est voué à évoluer chaque année comme c'est le cas actuellement.
Les groupes de travail ont été créés en tenant compte de la pluralité des métiers, des agences, des contextes clients et des projets de CIMPA. Chaque groupe de travail présente une variété de profils, de niveau hiérarchique et d'agences.
1er semestre :
- première identification des emplois et sélection des emplois à décrire et à coter
- description des fiches emplois
- cotation des emplois selon la méthode conventionnelle
Septembre-Décembre : Communication sur la classification auprès des salariés (fiche emploi et positionnement conventionnel).
En parallèle, les équipes projets travaillent à l'adaptation des accords et usages d'entreprises ainsi qu'à l'évolution du SIRH.
La Direction, en s'appuyant sur les groupes de travail composés de managers et de collaborateurs, les HRBPs et le management, est garante de la cohérence de cette liste, dont on rappelle qu'elle s'appuie largement sur le référentiel actuel des fonctions de CIMPA.
Les travaux se font sur la base du glossaire paritaire qui figure également en annexe 1 de la convention collective (page 175).
Absolument. C'est la méthodologie d'analyse des emplois qui est modifiée par la nouvelle convention collective, pas les emplois eux-mêmes.
Les principaux acteurs impliqués dans la mise en œuvre de la classification des emplois sont : CIMPA (équipe projet, groupes de travail), la Direction des ressources humaines du Groupe, le cabinet Diot-Siaci et le département juridique de l'UIMM.
Un groupe de cotation sera mis en place. Ces derniers sont certifiés UIMM. Le cabinet Diot-Siaci a pour mission d'aider et d'accompagner cette cotation, en aucun cas de l'établir seul.
Des groupes de travail "Description d'emplois" sont constitués autour d'un ou de plusieurs emplois. Chaque groupe est composé de référents et de contributeurs issus majoritairement des opérations et accompagnés par l'équipe projet et le cabinet Diot-Siaci.
Diot-Siaci, le cabinet expert, a formé l'ensemble des contributeurs à la description des emplois et à la classification. Les membres de chaque groupe de travail ont été choisis dans un souci de couverture la plus large possible des emplois (clients et environnements différents). Près de 60 collaborateurs de CIMPA sont donc directement impliqués dans ce processus de description d'emplois. Ces groupes de travail pourront solliciter d'autres collaborateurs au travers d'interviews si nécessaire.
Depuis la fusion des caisses de retraite ARRCO-AGIRC, les cotisations retraites sont les mêmes pour les cadres et les non cadres. Il n'y a aucun impact sur les retraites.
Bien que la nouvelle convention collective gomme cette notion, il est bien stipulé que les emplois classés F, H, G et I relèvent de la catégorie cadre et ceux classés A, B, C, D, E appartiennent à la catégorie non cadre.
Avec la nouvelle classification, ce n'est pas le salarié qui a un statut de cadre ou non cadre, c'est son emploi qui est de niveau cadre ou non cadre.
Pour l’application des dispositions conventionnelles de la branche, les emplois relevant de la catégorie professionnelle des cadres sont ceux classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I. Ceux classés A, B, C, D et E relève de la catégorie professionnelle des non cadres.
Une attention particulière est portée sur cette spécificité CIMPA et elle fait partie des chantiers menés avec les équipes de collaborateurs en charge de la rédaction des fiches.
La convention collective a prévu une disposition particulière (art. 68) dans ce cas de figure. Le salarié continuera à bénéficier des principales dispositions relatives au statut cadre, tant qu'il reste sur son emploi. D'autre part, en aucun cas, le changement de convention collective ne peut entraîner une baisse de la rémunération.
Le processus de recrutement reste inchangé. La fiche emploi n'apparaitra qu'au moment du recrutement, dans le contrat d'embauche.
Un plan spécifique de communication à l'intention des managers et à l'ensemble des collaborateurs est déployé tout au long du projet. Vous serez régulièrement informé pour vous acculturer au sujet avant que nous puissions communiquer autour de la nouvelle classification et votre nouvelle fiche emploi (Q&A accessible en ligne, vidéos...).
Prochains rendez-vous :
Les managers et collaborateurs référents et HRBP qui participent aux groupes de travail ont déjà été formés, notamment à la rédaction des fiches emplois. Les formations dispensées par l'UIMM ont été données aux équipes RH. Nous accompagnerons ensuite les managers pour les aider à déployer la nouvelle classification auprès de leurs équipes. Des informations régulières pendant la durée de projet sont transmises aux managers et aux salariés.
De plus les équipes en charge des cotations ont reçu une certification "Référent Classification des Emplois dans la Métallurgie".
La classification génère une base de référence équitable pour les salaires minima hiérarchiques conventionnels : tous les emplois de l'entreprise qui ont le même classement bénéficient du même salaire minimum hiérarchique conventionnel. Ce fonctionnement du salaire minimum est identique à celui en place actuellement, seule la grille de classification change.
Votre rémunération est contractuelle et elle ne peut pas être modifiée sans votre accord. Seule exception, la mise en place d’une nouvelle convention et d’un nouvel accord collectif avec des dispositions plus favorables en matière de rémunération.
Ainsi, votre rémunération pourrait être revalorisée. Par opposition, si la nouvelle convention implique des dispositions moins favorables, vous conserverez la rémunération prévue dans votre contrat de travail ou dans l’ancienne convention.
La convention collective n’impose pas de salaire mais propose uniquement un salaire minimum conventionnel. Cela signifie que notre entreprise ne peut pas rémunérer ses salariés en dessous de minimum défini par catégorie d’emploi, c’est un engagement ferme que nous avons déjà mis en place.
Les cycles RH que vous connaissez restent inchangés. Les revalorisations salariales, les augmentations individuelles et/ou collectives sont conservées.
Les cycles RH que vous connaissez restent inchangés. Les revalorisations salariales, les augmentations individuelles et/ou collectives sont conservées.
Non, seule une grille de salaire minimum en fonction de l'emploi est définie dans la nouvelle convention collective.
Oui, mais cela n'impose pas forcément de changer d'emploi.